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企业校园招聘工作总结
总结是在一段时间内对学习和工作生活等表现加以总结和概括的一种书面材料，它能够使头脑更加清醒，目标更加明确，我想我们需要写一份总结了吧。那么总结要注意有什么内容呢？以下是小编精心整理的企业校园招聘工作总结 ，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
企业校园招聘工作总结 1
自1998年我国大学教育实施扩招政策以来，高校毕业生的数量连年增加，20xx年达到727万人。20xx年高校毕业生就业总量继续增加，结构性矛盾依然比较突出，促进高校毕业生就业任务更加艰巨。就业市场岗位供需不平衡使得高校毕业生失去优越感，不再是“稀缺资源”、“香馍馍”。高校毕业生要同其他社会成员一样去寻找就业信息与机会，为了获得就业岗位进行残酷而激烈的竞争。这种空前巨大的就业压力，除了要求政府、高校制定促进毕业生就业政策的同时，毕业生也要提高搜集就业信息能力，为赢得岗位竞争做好充足准备。获取有价值的就业信息是大学生顺利就业的基础和前提，大学生只有掌握了大量的需求信息后，才有可能对其整理、分析和处理，最后做出选择，制订应聘策略。
一、获取就业信息的途径
（一）网络媒体
在当今信息化时代，网络媒体成为大学生获取求职信息的主要途径，其具有便捷、经济、信息量大、涉及面广、信息集中、便于搜索和选择、求职方便等优势，日益成为高校毕业生获取就业政策和求职信息的主要途径。党中央和国务院为了促进高等学校毕业生良好就业，每年促进就业创业政策方针。教育部、人力资源和社会保障部、财政部、科技部等等中央部委以及地方政府及部门针对中央出台的政策文件制定更为详细的执行政策和保障措施，在中央政策的指导下出台政策执行具体办法和详细要求。相应就业政策文件可去官方网站查询和了解。中央部委和地方政府部门专门建立了促进高校毕业生就业的网站，例如由教育部主办、全国高校毕业生就业网络联盟支持、为高校毕业生就业提供全面信息服务的“全国大学生就业公共服务立体化平台”（简称新职业）。该平台利用网络技术和全国高校毕业生就业工作系统的资源，采取网上服务和网下服务相结合的方式，努力从根本上解决供求信息不对称的问题。平台将主要围绕毕业生和用人单位的需要，发挥教育行业资源优势，开展多种服务，带动省市、行业、高校提升就业指导服务水平，最终建成集双向选择、网络招聘、远程见面、信息咨询、指导培训、弱势帮扶、政策、经验交流、研究监测、辅助管理等功能为一体的示范性就业服务平台。
大多数招聘企业都有官方网站，用于企业基本招聘信息。高校毕业生可从应聘企业网站上获得招聘概况、招聘岗位、需求专业及条件、笔试与面试安排、简历投递方式等等。同时，高校毕业生可在官网上进行信息深度挖掘，做全面具体了解，包括企业的成立背景、企业文化和发展规划等等。通过企业官网，高校毕业生有针对性的获取就业信息，提高就业竞争力。
如今，应届生求职网、中华英才网、智联招聘等就业信息汇总网站发展迅猛，为高校毕业生提供全方位的求职服务，提供最全、最新、最准确的校园宣讲、全职招聘、兼职实习、知名企业校园招聘、现场招聘会等信息，并且为毕业生提供笔试、面试等类型的求职就业指导。在市场竞争和利益的驱动下，促使这些网站不断更新功能、扩宽服务种类，竭力帮助大学生进行就业定位指导。凭借信息搜集筛选的特色，就业信息汇总网站迅速成为高校毕业生获取就业信息主要途径。
（二）校园招聘
校园招聘种类包括在高校、中等专业学校举办的招聘活动；专业人才招聘机构、人才交流机构或政府举办的毕业生招聘活动；招聘组织（主要是大型企业）举办应届毕业生招聘活动；企业委托高校或中等专业学校培养，邀请学生到企业实习并选拔留用；企业在学校设立奖学金并在享受者中选拔录用。校园招聘面向高校毕业生，与社会招聘存在明显定位区别。
校园招聘大致分为两个阶段，分别为“秋季招聘”和“春季招聘”。“秋季招聘”一般从9月中旬开始启动，到12月中上旬接近尾声。“春季招聘”主要集中在次年的3—4月，直到七月份结束。9月初毕业生的最后一个学年开始后，出于招揽优质人才的考虑，越来越多的用人单位较早的进入校园，通过校园宣讲会的形式提前介入校园招聘活动中。10月份是校园招聘最繁忙的旺季，一直持续到11月底。春节后3—4月份会再现一次校园招聘小高潮，主要争夺公务员考试和研究生考试失利的一批毕业生。
校园招聘信息主要来源于各高校就业指导中心。有意进入校园进行招聘的企业会主动联系高校就业指导中心。高校就业指导中心负责与招聘单位在宣讲会日期、地点、笔试和面试安排方面进行沟通，把相应信息给高校毕业生。企业到校园进行招聘宣讲，通常会提前进行宣传，通过在校园显著位置挂置横幅和宣传板、学校就业指导中心网站、院系辅导员老师等等方式把企业宣讲的时间、地点、内容等出来。这样，毕业生可以通过以上途径获知就业信息，结合自身就业定位后参加企业的校园招聘会宣讲。
（三）老师同学、亲朋好友等社会资源途径
老师推荐、家人亲朋推荐正逐渐成为大学生就业的重要补充求职途径。在双向选择的就业过程中，这些人际关系的社会资本有助于毕业生获取更多的就业机会。学校可以通过积极引导学生，让学校的校友、老师及学生家长通过自己的人际关系网络为毕业生提供更多的就业机会，从而缓解毕业生求职过程中的就业压力。
二、获取就业信息的注意事项
就业信息具有时效性和真伪性。当今世界是信息爆炸的世界，人们的生活、工作与信息紧密相连。然而，在各种各样的信息源中，获取信息的准确与否，将直接影响人们对事物判断和抉择。就业信息是高校毕业生择业的重要信息来源，也是就业的先决条件。谁能及时获取信息，谁就能获得择业的主动权；谁能得到准确的就业信息，谁就向所求的职业迈进了一步。
在求职过程中，多数高校毕业生面对铺天盖地的招聘信息感到无所适从，快速准确地甄别真假招聘信息就显得非常重要。虚假就业信息、虚假招聘启事以及不法职业介绍所采取“坑、蒙、拐、骗”等手段，使众多高校毕业生人财两空，既花了钱财又消耗了时间和精力，精神上经济上遭受双重创伤，合法权益受到极大侵害。
虚假就业信息一般有以下几种特征：
骗取钱财。招聘不招人，招聘者通过招聘，获取大量报名、培训、服装、手续费等。这类招聘广告往往以非常优厚的待遇作诱饵，致使一些不在乎小额报名费的高校毕业生受骗上当。偷梁换柱，招聘名不副实。有些公司以招聘的名义，以高薪引诱无偿地占有他人的劳动成果。招聘时给高校毕业生应聘者拿出“考卷”，实为公司需要的软件代码或者某研究项目的.工艺方案。应聘者在不知情的情况下，努力完成招聘方交给的任务。待“考卷”交回后，招聘自然也无任何消息。高校应聘者则付出了时间和精力。以招聘为幌子进行广告宣传。不少企业大张旗鼓地摆出招聘阵式，用意不在聘用合适人选，而在于制造热点，产生新闻效应，扩展企业形象，提高企业知名度。⑷传销组织招聘。这种招聘无须收交保证金，更没有培训费，有的只是令人向往的优厚待遇、工作条件。招聘者正是利用高校毕业生求职心切、渴望得到挣钱机会的心理，在骗取信任之后，将他们骗到传销组织内进行“洗脑”教育。不签订协议。某些招聘单位在招聘宣传中罗列各种优厚待遇条件来吸引高校毕业生，但在招聘过程中并不签订任何就业协议。高校毕业生入职后一旦发生劳资纠纷，自身权益难以保障。
在求职应聘过程中，高校毕业生应提高自我保护意识，要做到“选、问、告”。高校毕业生优先选择到政府人事部门所属人才交流机构开办的人才市场或人才中介机构求职应聘。这类部门不以赚钱为目的，而以为用人单位、为人才服务为宗旨，运作规范服务周到，信誉高，功能全。毕业生还可以信赖高校就业指导中心组织的校园就业双选会，一般参会的企业都经过了学校审核，可信度高，不会发生招聘欺诈情况。
高校毕业生在人才市场求职应聘时，应仔细询问招聘单位的详细情况，包括其上级主管部门、单位性质、经营范围、用工形式、用工时间、工资待遇等，还可以直接向有关管理部门咨询。
高校毕业生在应聘活动中一旦遇到非法中介，或借名义欺骗、讹诈求职者的单位，应及时、迅速到人事部门、劳动部门咨询、投诉，或者向学校就业指导部门寻求帮助。
高校毕业生初涉职场，在签订就业协议前，有对用人单位基本情况、劳动条件、劳动待遇等事实进行了解的权利，即“知情权”；招聘单位应有告知的义务。毕业生应当主动了解、询问用人单位情况，判断该单位提供信息的真实性。毕业生要利用这种权利保护自己的合法权益，保障就业的顺利进行。有相当多的毕业生不了解用人单位、给予的待遇以及将要安排的工作岗位，便与用人单位签订了就业协议。还有少数运作不规范的用人单位，往往夸大单位的现状、工作环境和将来的前景，或向毕业生开出空头支票，如安排住房、高额奖金、在总部或大城市工作等等，以此来吸引毕业生应聘。毕业生报到后才发现，单位根本无法兑现他们的承诺。而毕业生对用人单位单方面违约提出诉讼，却欲诉无门。“知情权”是毕业生在求职时避免上当受骗的有力武器，所以学会使用“知情权”，对毕业生顺利就业、找到满意的工作，可以起到积极促进作用。对于广大毕业生来说，需要努力的除了学会充分利用手头的资源，增加寻找求职信息的主动性，还要多和社会相联系，增加自己的甄别能力。
三、树立正确就业心理
首先，要树立积极、主动寻求就业心态，不能被动的“等、靠、要”，不能把全部希望寄托在社会关系资源上，出现求职“全家总动员”的现象。另外，还有一些毕业生希望依靠学校解决就业问题。然而，在市场经济条件下我国已经实现“企业和个人双向选择”的用工制度，大学生主动“推销”自己是非常重要实现就业的途径，所以要积极认真研读国家就业政策，主动获取有效就业信息，抓住就业机会立刻行动，提高就业成功率。
企业校园招聘工作总结 2
20xx年上半年，按照公司年度既定计划部署，招聘工作有序开展，现将半年度招聘工作总结如下.
一、招聘工作总体情况
上半年，人力资源部组织参加现场招聘80余次，参加校园招聘9场，收集各类简历信息3000余条，组织集团面试11场，共面试大专以上管理人员249人，录用82名，实报到72人，签订劳动合同（参保）29人.基本完成了上半年的用工需求计划，满足了各单位对管理人员的需求.
在一线人员招聘方面，人力资源部积极协助、配合各单位招聘一线操作人员，基本满足各单位对一线操作人员的需求.公司接下轻轨项目后，面临着保洁员缺口较大的问题，人力资源部从4月中下旬开始，通过网络、报纸、劳务市场等多种渠道，积极招聘保洁员，到4月28日轻轨项目正式接管后，保洁员已基本满足项目运行.
为规范招聘工作流程，做好与各单位的衔接，人力资源部5月份着手对《招聘管理制度》进行修订，目前修订版本已基本定稿，进入试运行和征求意见阶段，后续将组织相关人员进行学习并贯彻执行.
二、招聘渠道的维护与拓展
20xx年上半年，人力资源部在充分利用各种原有渠道的基础上，进一步拓展招聘渠道，深化校企合作.
1、在利用常规人才市场进行招聘的同时，积极关注价位更为低廉或免费的劳务市场，比如旧学前人才市场、平江区职业介绍所等，这类劳务市场定位于学历低、年龄偏大、就业面窄的低端劳动力，能更好地满足公司对一线操作人员的招聘需求.
2、进一步拓展校园招聘.在维护扬州大学、扬州商校、苏州经贸学院、园区服务外包职业学院等既有的校园招聘渠道以外，今年积极拓展并参加了苏州农业职业技术学院、工业园区职业技术学院的校园招聘，另外与苏大应用技术学院和苏州卫生职业技术学院进行了接洽.
3、深化校企合作.5月份，完成了与扬州商校新一年度的.校企合作协议，并邀请负责学生就业的老师来公司实地参观；6月份，与职业学院签订了“东吴班”的定向培养三方协议书，在去年签订的校企合作协议的基础上，进一步明确了学校、公司和学生的权利与义务.
4、充分利用赶集网、58同城、百姓网等免费的信息网站发布招聘信息，必要时通过置顶服务，吸引求职者关注公司，获取有用的简历信息和人力资源.
三、招聘费用统计分析
上半年共发生招聘费用55940元，费用明细如下表：
从现场招聘发生的费用来说，数额略高于上年同期水平.一方面由于娄葑人才市场价格提高，另一方面则是因为今年参加的现场招聘绝大部分是园区、市区、新区和娄葑的常规收费场次，而一些免费或收费较少的场次参加较少.
四、招聘工作中的问题和不足
1、一线操作人员仍有较大缺口，部分项目一线人员需求比较紧急.下半年工作中，要进一步加大一线人员的招聘力度，加强与各分部的协作配合.针对现场招聘一线人员效果不好的情况，积极探索行之有效的招聘渠道.
2、兼职招聘员队伍建设尚不完善，流程环节的衔接仍不太顺畅，制度的贯彻落实也有不到位的地方.
3、树立招聘工作的成本意识，加强对招聘工作的成本收益分析，探索符合公司情况，性价比优良的招聘模式，杜绝招聘工作的盲目性，限度地减少资源浪费.
4、管理人员的笔试、面试工作有待完善，从目前的开放式、主观性强的面试考核方式，向结构化、专业化的面试考核方式转变，在岗位分析的基础上，提取每个岗位的关键胜任特征，使面试考核有法可依，有章可循.这也是今后开展招聘工作的一大课题.
20xx年上半年的招聘工作，有一定的阶段性成果，也有很多问题和不足，在今后的工作中，我要继续投入饱满的热情，发挥优势，改进不足，进一步做好公司招聘工作，为各单位及时输送合适的人力资源.
企业校园招聘工作总结 3
一、校园招聘，赢在起点
校园招聘与社会招聘相对，其对象主要是应届的大专院校毕业生。校园招聘的概念，最先由外企提出，近两年，众多大型国企，甚至事业单位纷纷效仿，校园招聘再不是什么新鲜字眼。
人才是企业的生命之源。对于高投入、高风险、信息更新迅速，核心技术集中的IT行业来说，适应性强，能够快速学习、内化和创新的年轻人才具有极高的战略价值。而应届毕业生思维活跃、学习能力强，喜欢尝试新事物，敢想敢做，能够激发企业的活力，是企业革新和进步的重要生力军。这些应届生一般都通过校园招聘进入企业，但校园招聘与社会招聘不同，有时间限制，只能在特定时期进行。根据教育部规定，每年11月20日之后，用人单位才可进驻高校开展招聘活动，时间往往集中于学生毕业前半年左右。由于时间有限，招聘企业又相对集中，计算机应用技术、通信工程等专业的优秀毕业生十分抢手，只有打好校园招聘这一仗，IT企业才能获得最新鲜最具活力的人力资本，这对企业的长远发展具有不可估量的价值。
二、校园招聘的4P营销之战
传统的营销理论可以概括为4P，即product（产品）、price（价格）、place（渠道）和promotion（促销）。与人力资源的其他模块不同，招聘工作是企业与公众接触，相互交换信息和需求的渠道，是企业向社会展示的第一张名片。不论是刚刚起步、谋求快速发展的中小企业，还是体制健全、处于稳定发展期的知名跨国公司，对应聘者来说，都是未闻其名，或只闻其名，没有近距离接触。校园招聘就像是公司的一张名片，传递着企业独特的文化、精神与理念。一个招聘季节下来，毕业生通常会参加五个以上的校园招聘，在这些形式多样，纷繁多彩的招聘活动中，宣传工作是否有创意，宣讲者是否有魅力，面试组织是否有序，面试者是否专业、有亲和力，办事是否有效率，应聘者一目了然，高低自见分晓。招聘者应对举办校园招聘给予足够的重视，否则就会输在起跑线上。
招聘工作的好坏与企业公众形象的好坏之间存在着无形却不容忽视的相互作用力。招聘工作实施得好，企业在应聘者心中的正面形象得到强化，有利于企业未来招聘工作的成功开展；反之，则会进入恶性循环。
1、Product：人力资源规划先行
在校园招聘中，企业作为卖家，出售的是某一个岗位，随之输出的是与企业文化、组织愿景等相关的理念。要打好校园招聘的营销之战，企业必须做好人力资源规划。必须明确以下问题：企业哪些部门需要人？每个部门的需求各是多少？分别要求什么时间到岗？各个部门需要的人应具备什么素质？
这些问题是企业人力资源规划与工作分析所包括的主要内容，都需要在企业进入校园实施招聘前确定。人力资源规划的总体目标是确保组织在适当的时间使不同的岗位获得适当的人选（不仅要保证人员的数量和质量，还要注意到人才的层次与结构）。一方面要能够满足变化中的组织对人力资源的需求；另一方面要能够最大限度地开发利用组织内现有人力资源的潜力，使组织及其员工的需求得到充分满足。因此，人力资源规划需要满足组织与员工个人两方面的需要。在进行招聘需求分析时，不能满足于汇总各部门的招聘需求，还应从优化团队的角度帮助用人部门细化招聘要求，比如平衡团队内的性别比例、优化同一岗位的专业组成、使新招人员与团队成员性格互补等，这些细节对于提高整体业绩有着无形却深刻的影响。
人力资源规划虽然先于招聘前实施，却对招聘工作的进行和评估有着重要的作用。如果工作分析不到位，需求分析不准确，就会影响甄选、录用的进行，有可能导致人岗不匹配，一方面达不到企业预期的绩效，还会引发新员工的负面情绪，严重的导致离职，岗位再次空缺。而校园招聘提供的岗位数量一般较多，如果出现前面的情况，离职的可能是一批新员工，在这种情况下，企业不得不重新组织人力物力招聘，填补空缺，资源浪费严重。
2、Price：具有吸引力的薪酬大礼包。
毕业生选择某家企业，而不是另外一家企业，无非出于以下考虑：岗位设计是否符合自己的专业和特长？薪酬福利是否优厚？入职若干年后，发展机会如何？虽说物质收入不是个人追求的全部，但对于广大求职者，特别是受过良好教育、自我期望值较高的80后来说，考虑最多的就是企业能够提供的薪酬福利。在校园招聘中，对应于营销学的价格（price）。要吸引更多优秀应届毕业生前来应聘，过五关斩六将，最后签约，企业必须开出具有吸引力的薪酬发票。目前校园招聘中，应届生关注最多、投入最多精力和时间应聘的IBM、Google、微软等IT巨头，不仅年薪高，还有多种带薪假期、出国培训等诱人的员工福利。
人力资源部门在设计目标岗位的薪酬体系时，首先要进行充分的市场调查，详细了解本行业相近岗位的市场工资价位情况，包括市场上本行业相近岗位工资价位的上限、中限、下限，然后同本单位相近岗位的薪酬水平相比，看差距有多大，比较时要考虑结构性差异。与加大对工龄较长员工在养老和医疗等方面的激励力度相对，企业对于新入职的员工，可以增加现金报酬激励力度，给予更多的培训机会等；其次，是建立具有竞争力的组合薪酬体系。组合薪酬体系主要包括基本工资、固定奖金、绩效奖金、年末双薪、长期激励、午餐补贴、出差津贴、住房公积金、带薪休假、员工俱乐部等福利计划。以目前校园招聘数量最多、最热门的软件开发岗位来说，基本工资是确保员工基本生活的部分，基本工资所占比例不宜太高，但也不应太低，要保证其体面的生活水平，一般占到全部报酬的40%左右。绩效奖金是同其年度产出紧密挂钩的部分，比例控制在25%左右。长期激励是与员工较长期表现挂钩的报酬，包括股权、期权等，这一部分应占20%左右。对于IT公司，最实用的是采用技能工资加绩效工资的模式。在绩效工资部分，可以分为两大块。一块是按月或季度发放的短期绩效工资，另一块是按半年或年度发放的长期绩效工资（也可称为花红、奖金）。
福利也应富有激励性，可以给员工以住房、养老、医疗等方面的契约利奖励，当员工达到约定的服务年限后或取得约定的绩效后就可以获得住房或一定额度的养老金或医疗补助费。简单的说，即做足“强制利（按相关政策规定，给员工提供四险一金，病假、产假、丧假、婚假、探亲假以及安全保障福利等）”，并在“自愿利（非政府强制福利）”上做适当创新。在效益好的企业，福利方案是阻止员工跳槽的有效工具。降低了员工的流动率，也就保证了招聘工作的高效。
3、Place：选择高效低成本的渠道
对于IT企业来说，校园招聘的渠道主要有两种：一是企业直接到相关学校的对口院系专业招人；二是企业将人员招聘工作外包给社会专业人才服务机构来进行，由这些机构去组织校园招聘活动。
（1）直接到与业务相关学校的院系招聘
企业将人才需求信息通过学校的就业指导中心转给相关院系。由院系相关人员广泛传播资信。这种招聘方式对于IT企业来说，可以在第一时间与优秀学生做近距离接触。既提高了选聘对象的针对性，大大减小了招聘范围，又节省了大量的招聘费用。例如微软一般会选择清华大学、复旦大学、上海交通大学、华中科技大学、武汉大学、东南大学等著名高校招聘信息等。
由于单纯的在专业院校招聘信息，学生对企业的关注程度不够，对企业的了解也只局限于招聘广告上有限的文字，学生和企业之间缺少必要的沟通，更多的企业会选择在院校招聘信息的同时在学校举行宣讲会，现场收集简历。但是如果选择的院校多，尤其是较远距离进行时，其工作效果会因企业投入招聘工作的人力资源数量、工作时间和工作任务的限制而降低。故人力成本投入较大。
（2）外包给专业的人才服务机构
校园招聘持续的时间长，需要经历人力资源规划、工作分析与设计、校园宣讲会、简历筛选、大面积笔试、多轮面试……所涉及的工作繁而杂，耗费巨大的人力物力，许多IT企业更倾向于将校园招聘外包给专业的人才服务机构。越来越多的案例表明，这种方式已经成为一种趋势。例如，对于微软这样的行业领导者来说，对高校优秀毕业生的渴望十分强烈，因而非常注重校园招聘，他们招聘的目标对象是应届生中最优秀的人群。他们会增强与服务商的合作，加强宣传攻势，增大社会影响力与成本控制意识，把校园招聘活动集中在几所名牌大学。他们一般不会轻易的变更服务供应商，除非出现强大的竞争优势或者服务失误。以中华英才网和智联招聘网为代表的网络招聘商，分别拥有大量极富实力和影响力的长期合作客户，占据了整个校园招聘服务市场的大部分份额。
此外，也有一些企业对于校园招聘的成本控制非常严格，很少购买员工招聘外包服务，大部分工作都由企业内部人员来完成。特别是一些地域性较强的企业，他们多和当地的高校建立长期合作关系，而且由于企业的规模和影响，在宣传方面不会有过多投入。这些企业的校园招聘具有一定的地区局限性，经济实惠是其第一选择。不过也有例外，有些企业在权衡之下会购买部分外包服务，因为不愿意在诸如筛选简历、通知面试等环节上投入过多人力和财力。
4、Promotion：多彩宣讲提升企业美誉度
有了好的产品，合理的出让价格，有效的渠道，还必须对产品进行包装和促销。事实证明，企业校园招聘之战的成败，在很大程度上与其校园招聘开展的形式密切相关。
一般地，IT公司的校园招聘分为校园宣讲、简历投递和筛选、综合选拔、签约、入职几个阶段。其中，简历投递和校园宣讲可以穿行，以提高招聘工作的进度。虽然招聘流程大致相同，但操作起来，形式和风格相差很大。以微软中国研发集团2009年校园招聘为例，其行程分为校园宣讲会（Microsoft Career Talk）、校园分享会（Microsoft Sharing）、路演（Booth）、圆桌会议（Round Table Discussion）、在线笔试（Online Test）五部分。
宣讲会由微软主题讲座、微软技术演示、提问与解答三个环节组成。宣讲会过程中，微软向在场学生展示最新的创新成果，2009年校园招聘就展示了拥有全新人机交互模式的“Microsoft Surface”、“软件+服务”模式的虚拟微软天文望远镜、集成了地图搜索、视频搜索、人际关系搜索等技术的奥运导航服务等。这些创新成果都凝聚着微软中国工程师团队的智慧和灵感。这样的成果展示强化了微软IT先锋的企业形象，以及其创新、人性的`设计理念，为企业吸引来更多的优秀应聘者。
值得一提的是微软独创的圆桌会议（Round Table Discussion）。微软公司从简历库中有条件的挑选20名左右的学生，与公司的技术经理、校友和HR进行小型互动交流。通过这样的近距离接触，让学生更加了解公司，也使公司能够倾听应届生内心的真实想法，这在众多IT企业的校园招聘中是一个创新。
相比IT行业的宣讲会，快消行业（快消，即快速消费品，是极易被消费者接受，在实现购买后，能够在短期内消费完毕并可能重复购买的日常生活用品。典型的快速消费品包括日化用品、食品饮料、烟草等。）的校园招聘，形式更加多样而新潮，如宝洁旗下“海飞丝”举行的“职商挑战赛”，欧莱雅的“校园企划大赛”和“全球在线商业策略大赛”等，可谓玩足了噱头，赚足了人气，大大丰富了HR的简历数据库，也帮助公司找到了真正有实干精神的应届生。
因为行业的差别，IT公司的校园招聘并不一定要效仿快消行业的花哨创意，但一定要做出自己的特色。在制定校园招聘“营销”方案时要充分考虑企业文化、公司所处的发展阶段和企业的实力。还要有一个严格的进度表，因为校园招聘的规模大，持续时间较长，参与人数众多，在实施过程中会有很多不确定因素和突发事件，人力资源部门必须有充分的准备。
三、IT行业校园招聘展望
校园招聘因其具有高应聘率、低宣传（单位）成本、低运营成本的优点，又能够推广企业品牌、扩大人才储备、树立雇主形象，得到越来越多IT企业的青睐。因为该行业发展与网络技术的紧密联系，IT企业的校园招聘将更多的借助网络平台展开。在线投递简历，通过设置关键词过滤，将大大加快简历处理的速度，同时又能借助多彩的网络多媒体，更全面生动地展示企业形象，这种宣传的成本相比大型宣讲会来说，人力物力财力都可以实现优化配置。
由于IT行业固有的和潜在的行业内合作关系，IT企业有可能共享一部分简历资源。这样更有助于有特长的优秀毕业生找到最适合自己的岗位。相信IT行业的校园招聘将充分发挥其自身的网络及技术优势，通过战略性合作，低成本高效运作，实现规模经济。
企业校园招聘工作总结 4
一、校园招聘的特点分析
校园招聘（Campus recruitment）是一种特殊的外部招聘途径。一般是指招聘组织（企业等）通过招聘信息、进行校园宣讲、举办专场招聘会、参加大型校园招聘活动等形式直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。
1、时效性。校园招聘时间一般始于当年的9月中下旬，结束与次年的6月底。国家对招聘毕业生的启动时间有一定的要求，教育部曾于1999年下发有关通知，规定“用人单位到高等学校招聘毕业生的活动应安排在每年11月20日以后的休息日和节假日进行”。由于次年1月份之后，很多学生就要面临研究生入学考试，而5、6月份又是毕业生的论文杀青与答辩时间，因此，企业真正进入校园开展招聘工作的时间主要集中在每年的10月下旬到12月上旬以及次年的3—4月两个时间段。
2、受众广。由于高校扩招等诸多方面的原因，每年大学毕业生的数量非常庞大，20xx年毕业生总数超过了680万，20xx年毕业生总数达到了690万。为了找到理想工作，每逢校园招聘季节，毕业生们都会到处参加招聘会，“全面撒网，重点培养”，抓住一切机会投递简历应聘。
3、对象特殊。校园招聘的对象为应届毕业生，与其他招聘方式的对象相比，其特殊性在于：工作经验相对缺乏，毕业生求职目标的可变性较强。另一方面，具有比较系统的理论知识，学习、理解能力强，具有较强的可塑性等。
4、成本较高。校园招聘与网络招聘、媒体广告招聘、中介机构招聘、企业内部招聘、业界人才推荐等其他招聘方式相比较，确实有其自身的局限性，突出表现在其高昂的成本。具体为：第一，时间成本。对于真正想做好校园招聘的企业来说，必须有相当的时间投入，如准备宣传资料、参加校园巡回宣讲、筛选简历、联系场地、准备考试、阅卷、面试、体检等等。第二，财力成本。如印制宣传资料费用，校园巡回宣讲费用，场地租赁费用及毕业生面试来回路费住宿等等。第三，人力成本。除了人力资源部门必须安排专门人员组织、协调校园招聘外，企业高层领导、部门中层干部、各专业负责人也要安排专门人员参加宣讲会，出题、阅卷、面试等。
5、风险较高。企业校园招聘与毕业生就业是双向选择的关系，企业有自，毕业生也有主动选择的权利。企业经过一系列程序确定录用的毕业生面对多个offer时，即使已经与企业签订了就业协议书，还是存在不小的违约风险。另外，高校毕业生缺乏职场和专业经验，入职后企业需要投入一定的人力和物力对其进行培训和引导，不像社会招聘有工作经验的人才，入职后即可独立完成工作任务。同时，大学毕业生择业流动性较强，入职培训完成后不久便离职的现象屡见不鲜，企业客观上成了人才培训基地，为别人做嫁衣，企业到头来徒劳无功。这是校园招聘所要承担的机会成本风险。
二、科研设计单位参加校园招聘的重要性
虽然校园招聘存在一些局限性，但它却正在被越来越多的企业所重视，不少优秀的全球性企业都非常重视校园招聘。如保洁公司只接收刚从大学毕业的学生，在中国，保洁90%的管理级员工是从各大学应届毕业生中招聘后提升的。世界500强企业通用、微软、汇丰、联合利华等等都非常重视校园招聘。那么校园招聘究竟有何魅力使得许多企业乐此不彼呢？科研设计单位为何必须引起对校园招聘的重视呢？
1、校园招聘能满足科研设计单位招募到具有发展潜力的科研设计人才。高校作为一个巨大的人才储备库，其中蕴藏着一大批极具潜质的优秀人才。科研设计单位中专业技术人才的重要性是不言而喻的，企业要想发展和壮大，就必须拥有并且储备一定规模的科研设计人才，并结合企业的文化和发展规划加以培养和开发，以形成和保持企业内部科学、完整的人才梯队，这是科研设计单位领导所关注的重中之重。微软公司雇用人才的原则之一就是“要雇用那些最有潜力的年轻人”，没有一个地方比高校储备更多的具有这类“潜力”的人了。对于一个具有长远发展目标的科研设计单位来说，到高校招揽、储备和培养优秀毕业生将是不二之选。
2、科研设计单位能通过校园招聘招募到认同企业价值观的科研设计人才。毕业生经过几年的专业学习，具备了系统的专业理论功底和一定的.动手能力，具有良好的综合素质和学习理解能力，充满活力，对未来抱有憧憬；没有诸多牵挂，可以全身心地投入到工作中。同时，他们头脑中的条条框框少，没有形成职业定式，善于接受新事物，可塑性极强，容易接受企业文化并迅速融入组织、接受企业管理理念和发展目标。科研设计单位的特点决定了他们需要这样既有发展潜力又能接受企业价值观的未来人才。和校园招聘毕业生相比，通过社会招聘的“空降兵”虽然有工作经验，有其他社会资源，但是他们往往无法与新的企业文化融合，无法与新团队进行很好的配合，我行我素，特立独行。事实证明，两者比较，科研设计单位更倾向于校园招聘，通过招募那些愿意与企业一起成长和发展的具有培养潜力的毕业生，来达到企业的人才规划目标。即便是补充职位空缺，企业高管们也越来越崇尚内部提拔。内部提拔制已不仅仅是科研设计单位的一个管理手段，他还是一种激励方式，为员工提供了更多的机会和更广的发展平台，是企业留住优秀员工，激发员工工作积极性和创造性的有效途径之一。而这一良性循环能够顺利实现的前提就是内部员工具有发展的潜力并认同企业价值观。显而易见，校园招聘的毕业生最有可能成为合适的人选。
3、校园招聘能给科研设计单位带来活力。毕业生是“职场新鲜人”，成功的校园招聘能给企业注入新鲜血液，给规划设计团队带来他们另类的思维和创意。另一方面，在诸多毕业生的笔试阅卷及面试过程中，参加阅卷的专业技术人员和企业高管们很可能从中得到新的启示，发现闪光点，一定意义上，对他们本人来说也是一次学习和创新的机会，对科研设计单位而言，也是不无裨益。
4、校园招聘是科研设计单位宣传和推广自身的好机会。由于校园招聘的受众不仅是应届毕业生，更有低年级的学生前来积攒经验，也有相关专业的老师、教授前来观摩和现场指导。因此，科研设计单位应抓住难得的机会全方位多角度展示企业的良好形象，尽量让学生感知到企业的企业文化、人才理念和管理水平等深层次的内容。一次成功的校园招聘活动意味着不仅能够招募到优秀的规划设计人才，同时还可以在众多低年级学生心目中树立起良好的企业形象，从而为来年的校园招聘做好准备，在学校老师和学生中形成良好口碑，口口相传，持续不断的影响下一届毕业生的选择。
三、如何做好校园招聘
那么，科研设计单位应如何做好校园招聘呢？
1、拟定招聘计划。凡事预则立，不预则废，要做好校园招聘，计划是必不可少的，人力资源部门至少应在当年的9月份前完成企业次年应届毕业生需求计划的制定。人力资源部门与各部门进行沟通，拟定初步计划后与企业高层沟通，结合企业的实际情况及人力资源发展规划，形成企业次年的毕业生需求计划。
2、筹备招聘小组，做好招聘前培训。一般而言，科研设计单位校园招聘小组应由企业高层领导、各一线部门领导、人力资源部门人员组成。招聘小组成员是企业与毕业生的第一接触点，是企业形象的代表，如果招聘人员的言谈举止不当，态度不好，会直接影响企业在毕业生心目中的印象，削弱企业对毕业生的吸引力。因此，企业应妥善安排招聘小组成员，加强与他们的沟通，并安排他们参加专门的培训，包括校园招聘过程中的形象意识、服务意识、沟通技巧、甄选手段、以及如何恰当的回答毕业生提出的一些具有代表的性问题等。
3、确定目标高校，制定招聘日程。根据企业自身专业、定位及发展目标，确定不同专业校园招聘的目标高校，并保持与这些高校的沟通顺畅，掌握各个专业的发展及变化情况，获取各高校本届毕业生信息。在充分掌握信息的基础上，拟定招聘行程。
4、注重沟通，实施招聘。第一，在制定好招聘日程后，应及时与各目标高校沟通，提前将企业介绍、营业执照、各专业的招聘需求通过传真、邮寄、电子邮件、专人送达等方式明确告知相关高校相应专业院系的就业办公室，以便高校通过就业网站、BBS、QQ群等各种方式提前通知学生，做好安排。第二，注重企业与学生间的沟通。主要方式有企业网站宣传、招聘海报宣传、PPT及影音文件宣传等。企业网站作为一个企业对外的重要窗口，在校园招聘中发挥着越来越重要的作用。企业网站是学生了解企业的最快捷有效的途径，因此应高度重视企业的网站建设和内容更新，它很可能决定到应聘者对企业的第一印象。同样，校园招聘海报也越来越被招聘企业所重视，它已不仅仅是一个简单的招聘信息工具，除了要昭示企业招聘的必要信息，如需求岗位名称和数量、应聘联系方式外，更被赋予了向学生展示企业文化、人才理念、发展前景、比较优势等重任。因此企业必须在校园招聘海报上做足功课，特别是对于科研设计单位来说，企业内不乏新颖的创意，更不缺作图高手。人力资源部门应充分发挥这样的综合优势，在校园招聘海报设计上，力求突破、创新。第三，及时反馈。快题考试、面试、体检等每一环节的结果应及时有效地反馈给毕业生，特别是明确未能进入下一环节的毕业生。及时的告知，能让学生早做打算，这是一个诚信的、有责任心的企业应该做到的。
企业校园招聘工作总结 5
转眼间，来到“XX公司”已经半年多了.在经过了一段时间的新员工入职培训后，我了解到了公司的概况，包括公司的起源和发展，学习了公司的企业文化，对公司的组织构，日常工作流程等方面有了一些初步认识.而随后的人事专员岗位职责培训，在行政人事部主管的悉心教导和帮助下，我边学习边工作，从一个“门外汉”到现在对人事专员工作的熟练掌握，让我有感而发写下这篇报告，既是对我这样一个初次接触人事工作的新人的一种总和积累，又是为了以后能够更好的展开工作提供帮助，同时以此文章来鞭笞自己，让自己更好的对这份工作全面具体的认识，也让部门领导看到我想做好这份工作的决心.
行政人事部，这个开始让我感到陌生的部门，在经过一段时间的学习工作后，现在的我已经充分认识了这个部门.作为为公司整体运行服务的一个基础职能部门，行政人事部主要对公司行政事务、后勤总务、人力资源等工作负有实施、协调、监督、管理的职责.而我担任的人事专员一职，主要负责员工的招聘、培训、社保、劳动合同管理等工作，配合相关领导制定、组织实施公司人力资源计划，限度地开发人力资源，为实现公司经营发展战略目标提供人才保障.
一、下面我将分类对我这几个月的工作做一个详细总：
1、招聘工作；
a、合xx年各部门人员需求计划，并根据各部门人员的实际需求，通过各种招聘渠道有针对性、合理性招聘各类优秀员工以配备各岗位；
b、xx年行政人事部共参加了×次招聘会（其中×次毕业院校双选会），吸引了大量人才前来应聘，并最终满足了相关岗位的人员需求.
2、建立、健全、规范人事档案管理；
a、为新员工办理入职手续，建立并完善其电子档和纸质档案（含身份证、毕业证、学位证、职称资格证书、体检报告、照片等信息），并为其发放《员工手册》，xx年公司新入职职工人数为：×人；
b、协助部门主管及时为符合转正条件的员工办理转正手续；
c、为离职员工办理离职手续，督促其物品/工作交接的顺利完成，xx年公司离职员工人数为：×人；
d、参与收集整理xx年度及之前年度的各类档案材料，将其按年份及种类进行分类归档，放置于×楼档案室，并建立相应的电子档案，方便查阅；
e、每月底对新进、转正、调薪、离职人员进行统计核对并发至相关领导.
3、员工培训工作；
协助部门主管对新入职员工开展入职培训，xx年行政人事部共组织开展了×次针对入职X以内职工的培训课，培训内容主要包括公司发展历程、企业文化、公司各种规章制度.
4、劳动合同及社保保险的综合管理；
a、社会保险是指基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险；
b、及时与符合条件（通过公司考核）的员工签订劳动合同，并及时为其办理社保保险的增加，xx年与公司签订劳动合同并增加社保的职工人数为：×人；
c、及时办理离职员工的劳动合同的解除工作，并及时办理其社保的减少工作，xx年与公司解除劳动合同并减少社保的职工人数为：×人.
5、值日及值班工作的综合管理；
a、及时更新、完成公司日常及周末值日（值日人员）的安排检查评比；
b、完成法定节假日的放假通知及值班安排工作，从我进入公司以来，在部门主管的指导下顺利完成了×个节假日的放假通知及值班安排工作.
7、管理公司工会，定期或不定期配合协调组织员工开展各种形式的活动，并做好与上级工会组织的对接、沟通工作.
二、下面是我的工作体会
1、学习是做好工作的重中之重；
我认为工作价值的是在工作中，得到不断地提升，不断地去学习得到进步.特别是从事一份跨专业且从未接触过的工作，在这个相对陌生的领域，更应该通过学习加强各个方面知识才能更好的进行工作.
2、之前的从业经验对目前工作的帮助；
毕业之后我在×公司从事了×年×的工作，其业务范围与“XX公司”大致相同，相同的行业背景，使我能更快的了解公司的各种情况及行业情况；同时XX工作使我熟练于数据的整理、管理及报表的制作整理工作，我在开始从事这份新工作时也使我能更快、更好的掌握员工信息表的更新管理工作及档案的整理、归类、建档工作.
3、虚心请教，融入集体；
进入了行政人事部，我会找准自己的工作定位，做到踏实肯干，积极和同事讨论在工作过程中的问题，有一些专业上不懂的地方我虚心向领导及其他有经验的同事请教，听从领导的指挥，快速的融入这个新的环境.
4、认真负责的做好工作；
手中的每一份工作，不仅是为了部门和公司，同样也是为自己而做，在工作过程中，所得到的'并不仅仅是工作的报酬，，还有技术的锻炼，品质的提升，我努力培养自己尽职尽责的工作精神.
5、工作中存在的不足.
a、由于今年才入职，当工作中面对一些突发情况时，应变能力不够快，还有待提高；
b、有时会因工作杂、事情多而暂时忽略掉个别工作任务，说明我在工作过程中还不够细心，以后应加强做事情的条理性，可以用备忘录的形式规划好工作的步骤，保证工作的顺利完成.
c、处理一些复杂的工作时不够认真，导致工作的完成情况不够理想，在xx年里，我将以的工作态度来迎接这份工作，面对挑战绝不退缩.
三、xx年工作计划
在xx年的工作基础上，在xx年里，我除了要做好基本的日常工作外，xx年将重点做好、完善以下工作：
1、将人事资料与劳动合同整理完善，做到无漏洞；
2、将公司的文件、档案整理完善，建立完整的档案目录表；
3、将公司人员社保购买到位；
4、协助领导做好对公司员工的人文关怀，增强员工的归属感，减少员工的离职率；
新的一年我将更加努力学习，力争在提高自身专业素质上取得新突破，争取更好的胜任目前岗位.不仅是人事专员岗位的知识，还要学习做人的道理，处世的方法，加强人际间的沟通，更好的适应公司的大环境.积极参与部门各类知识的培训，及时更新自己的知识，提高自己的工作和专业能力.虚心向同事学习，取他人之长，补自己之短.我会努力工作争取做出好成绩.随着公司不断扩大、规范、完善，可以预料我们的工作将更加繁重，要求也将更高，收集整理，需掌握的知识需更广，为此，我将更加勤奋学习，提高自身各项素质和技能，适应公司发展要求.
企业校园招聘工作总结 6
时间一晃而过，转眼间试用期已接近尾声，首先感谢公司领导能给我展示自己、实现自身价值的机会.在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮助，使我对招聘工作有了更系统化的认识.在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收获.同时，也为我有机会成为X的一份子而感动自豪.记得当初应聘时，公司和谐、团结向上的氛围深深打动了我，回顾这两个月来的工作，尽管为公司的贡献微薄，但总算迈出了发展的第一步.我认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识，并且基本完成了领导安排的招聘任务，这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，我将会一如既往去工作，以诚实、认真、谦让的态度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、细致.以下是这两个月来工作内容及xx年工作计划：
一、招聘工作
1、一线岗位招聘：
对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面.对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员.
由于地域的差异，一线员工招聘比我心里预期有很大落差.通过对人力资源市场进行摸底和走访，基本掌握开发区整体用工情况及外来务工人员流动时间.11~12月份是外来务工人员返乡的高峰期，给我们招聘工作带来了很大压力，针对以上情况我们积极采取措施，调整招聘时间、扩大招聘范围，其效果还是比较明显.
2、科员招聘：
通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素.结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、问题维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到“宁缺毋滥”.
11~12月份各部门科员缺岗较多，根据缺岗情况积极与用人部门沟通，及时补岗，满足各部门的用人需求.相对于一线岗位，科员招聘比较稳定，主要渠道仍是网络招聘.
3、校园招聘：
做好充分准备，注重每一个小细节.12月份共参加两次大型双选会，让我感触很深，招聘的效果体现在你的“功课”做得是否到位.做为招聘专员不仅是企业的形象、企业文化的转播者，而且还要有对应聘者高度负责的态度，我所提倡的是专业、专注、专一，这也是我今后工作中努力的目标.
（1）12月3日参加X大学双选会期间，大多数同学对我司比较熟悉且有很强的认同感，这无疑证明了我司的影响力.此次共收到应届本科生简历40份，会计→26人，人力资源管理→14人，经过简历筛选并通知5人（会计专业）至公司参加专业笔试，最终确定录用实习3人，2人已签就业协议.
（2）12月23日去X学院参加双选会，原计划招聘人数8人，但实际情况远超出我们的预期，共招聘16人.高分子材料与工程专业→6人，精细化学品生产技术专业→1人，生物制药技术专业→9人，已签协议16人/次，并通知于xx年2月7日至公司报到实习.
二、部门常规性工作
1、日常工作：部分企业薪资分析报告、每周/月招聘数据汇总、一线岗位缺岗情况明细表、20xx年度（截止11月25日）用工情况分析、10~12月校园招聘人员名单等基础数据统计工作.
2、领导安排的`临时性工作.
三、需要改进和提高方面
1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率.
2、加强系统化、结构化意识.完善招聘流程，把每一个环节做“细”做“精”，充分发挥自身优势，提高业务水平.
3、增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量.
4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化.
四、xx年工作计划
1、一线岗位招聘：
xx年生产一线岗位人员预计缺岗144—230人之间.结合今年劳动力市场情况分析，明年的招聘形势会更严峻.充分做年前的准备工作，为明年一线招聘工作争取时间.其中包括：横幅、看板、海报等宣传资料，与职业介绍商议xx年合作事宜.
2月至4月初为春节过后外出务工人员找工作的高峰期，此阶段将完成大部分年度招聘工作，因此这一阶段非常关键.每日通过各种渠道，发布信息，挑选人员，组织面试，积极主动招聘.并对汇总与分析一周招聘数据，同时根据实际情况进行及时调整并更新招聘信息，保持工作的机动性灵活性.
2、校园招聘：
（1）4月中旬至9月，各院校在陆续开学后将积极筹备招聘会，以保证学生就业，提高就业率.对此要着重关注各大院校网站，掌握第一手信息，以解决公司各部门的人员需求.
（2）10月至12月，各院校大批应届毕业生实习找工作，可加大与各院校之间合作招聘事宜及宣传工作，此阶段将完成公司各岗位储备人才工作，建立人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持.
3、科员招聘：
科员招聘相对比较稳定，预计与20xx年相比基本持平，主要招聘渠道还是网络招聘.可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试.
4、后续工作：
（1）做好xx年应届毕业生来我司报到实习的接待工作，提前安排并且由专人负责.充分体现主人翁精神，增强对企业的归属感.
（2）跟踪一线员工工作情况，进行员工满意度调查，尽的努力解决员工在工作或生活上所遇到的问题，提高员工对企业的认同感.
5、建立人才库：
人才库资料主要来自两个方面.一是内部员工档案资料，包括该员工参加的各种培训记录，和每个月的考核结果优异者在人才库进行登记，如某岗位缺岗时首先考虑人才库是否有工作职能相同或类似的人选，如有合适人选给予推荐.另外就是外部求职者，包括历次投递到我公司较为优秀人员的简历资料（公司职位有限没有录用的），这种人才可进入人才库.此项措施大大缩短招聘周期及招聘成本，更体现出我司对人才储备的系统化、专业化，并且更大程度上激励员工，也符合我司企业文化中“育人”的原则.
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